最高人民法院發(fā)布了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（簡稱《司法解釋（二）》），這是為了更好地審理勞動爭議案件并統(tǒng)一法律適用標(biāo)準(zhǔn)。該解釋是根據(jù)《中華人民共和國民法典》、《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律，并結(jié)合審判實踐制定的。

《司法解釋（二）》是對2020年發(fā)布的《司法解釋（一）》的補充，后者主要是對已有司法解釋的整合。與之前的征求意見稿相比，最終定稿的《司法解釋（二）》更加聚焦，共21條，專注于黨的二十大報告中關(guān)于就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和勞動者權(quán)益保障的要求。這一解釋對用人單位如何管理勞動關(guān)系提供了明確的指導(dǎo)，將于2025年9月1日起施行。接下來，歡創(chuàng)集團將對解釋內(nèi)容進行分類解讀。

一、轉(zhuǎn)包、分包中的用工主體責(zé)任

第一條     具備合法經(jīng)營資格的承包人將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包或者分包給不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個人該組織或者個人招用的勞動者請求確認(rèn)承包人為承擔(dān)用工主體責(zé)任單位，承擔(dān)支付勞動報酬、認(rèn)定工傷后的工傷保險待遇等責(zé)任的，人民法院依法予以支持。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動合同法》第94條，《社會保險法》第41條，《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第3條

★實務(wù)建議:

企業(yè)應(yīng)規(guī)范業(yè)務(wù)分包管理，嚴(yán)格審查分包單位合法經(jīng)營資質(zhì)。在分包合同中細(xì)化用工管理規(guī)范及責(zé)任劃分條款，避免因分包環(huán)節(jié)疏漏承擔(dān)連帶用工主體責(zé)任。針對實際施工人，可通過投保商業(yè)保險或繳納項目制工傷保險等方式，有效分散用工風(fēng)險。

二、被掛靠單位的用工主體責(zé)任

第二條     不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個人掛靠具備合法經(jīng)營資格的單位對外經(jīng)營，該組織或者個人招用的勞動者請求確認(rèn)被掛靠單位為承擔(dān)用工主體責(zé)任單位，承擔(dān)支付勞動報酬、認(rèn)定工傷后的工傷保險待遇等責(zé)任的，人民法院依法予以支持。

?關(guān)聯(lián)法條

?《保障農(nóng)民工工資支付條例》第18條、19條、36條

★實務(wù)建議:

企業(yè)應(yīng)審慎開展掛靠業(yè)務(wù)，不與無資質(zhì)方合作:明確協(xié)議條款，約定責(zé)任及違約事項，明確掛靠方獨立承擔(dān)用工主體責(zé)任;常態(tài)化監(jiān)管，定期核查項目用工并留存記錄;建立風(fēng)險轉(zhuǎn)移機制，要求掛靠方購工傷保險或商業(yè)保險(必要時企業(yè)代購并約定費用抵扣)。通過事前、事 中、事后結(jié)合，最大程度降低風(fēng)險。

三、混同用工

第三條     勞動者被多個存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位交替或者同時用工，其請求確認(rèn)勞動關(guān)系的，人民法院按照下列

情形分別處理(一)已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞合同確認(rèn)勞動關(guān)系的，人民法院依法予以支持;(二)未訂立書面勞動合同的，根據(jù)用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內(nèi)容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認(rèn)勞動關(guān)系，

勞動者請求符合前款第二項規(guī)定情形的關(guān)聯(lián)單位共同承擔(dān)支付勞動報酬、福利待遇等責(zé)任的，人民法院依法予以支持，但關(guān)聯(lián)單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經(jīng)勞動者同意的除外。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動法》第16條，《勞動合同法》第10條、82條

★實務(wù)建議:

集團型企業(yè)及存在交叉混同用工的關(guān)聯(lián)主體，若出現(xiàn)勞動合同簽訂主體、考勤管理主體、 工資支付主體、社保繳納主體不一致，或存在借調(diào)、委派等用工情形時，應(yīng)通過簽署書面協(xié)議明確各方權(quán)利義務(wù)。有明確約定的按約定執(zhí)行；未作約定的，可能被認(rèn)定為共同用人單位，需承擔(dān)連帶用工責(zé)任。

四、外國人勞動關(guān)系認(rèn)定

第四條     外國人與中華人民共和國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系，有下列情形之一，外國人請求確認(rèn)與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院依法予以支持:

(一)已取得永久居留資格的;

(二)已取得工作許可且在中國境內(nèi)合法停留居留的；

(三)按照國家有關(guān)規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)的。

★實務(wù)建議:

用人單位聘用外國人時，需依法辦理《外國人就業(yè)許可證書》等就業(yè)許可手續(xù)，以避免非法用工風(fēng)險。同時可結(jié)合員工是否具備“永久居留資格”,評估其就業(yè)許可手續(xù)是否可相應(yīng)簡化，在合規(guī)基礎(chǔ)上優(yōu)化聘用流程。

五、外企常駐代表機構(gòu)的當(dāng)事人地位

第五條     依法設(shè)立的外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)可以作為勞動爭議案件的當(dāng)事人。當(dāng)事人申請追加外國企業(yè)參加訴訟的，人民法院依法予以支持。

★實務(wù)建議:

外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)雖非勞動合同中法定的"用人單位”，但無法豁免于參與其與員工的勞動爭議案件因此，需對勞動爭議可能產(chǎn)生的隱性成本有合理預(yù)期同時與外事服務(wù)單位保持良性溝通，以避免因用工糾紛損害企業(yè)聲譽或?qū)е骂~外責(zé)任承擔(dān)，

六、外企常駐代表機構(gòu)的當(dāng)事人地位

第六條     用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付勞動者的二倍工資按月計算;不滿一個月的，按該月實際工作日計算。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動合》第16條,《勞動合同法實施條例》第6條

★實務(wù)建議:

●用人單位計算非完整月未簽勞動合同雙倍工資，按“當(dāng)月工資-21.75 天x實際工作日“核算，剔除非正常出勤時間。

●時效抗辯可按月或按日提出，而非針對整個未簽期間統(tǒng)一主張。

●勞動者需注意: 雙倍工資適用一般仲裁時效，入職后未簽合同，離職后再主張，即便在離職后一年內(nèi)提出，也可能超期。

七、未訂立書面合同支付二倍工資的例外情形

第七條     勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由，請求用人單位支付二倍工資的，人民法院依法予以支持，但用人單位舉證證明存在下列情形之一的除外:

(一)因不可抗力導(dǎo)致未訂立的;

(二)因勞動者本人故意或者重大過失未訂立的;

(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動合同法》第82條《民法典》第180條

★實務(wù)建議:

●實操中，"勞動者故意或重大過失未訂立勞動合同”常存爭議。用人單位需健全勞動合同管理制度， 用工一個月內(nèi)及時簽約。

●若勞動者無正當(dāng)理由拖延或拒絕簽約，應(yīng)及時書面催告并完整留存證據(jù)(如催告郵件、短信、溝通雨及快遞簽收單等);經(jīng)催告仍不簽約的，可依法終止勞動關(guān)系。

●因勞動者駐外、疫情隔離等客觀原因暫無法簽約的，需留存相關(guān)證明，糾紛時可憑證據(jù)主張不支付二倍工資。

八、合同期滿后自動續(xù)延不屬未訂立書面合同

第八條     勞動合同期滿，有下列情形之一的，人民法院認(rèn)定勞動合同期限依法自動續(xù)延，不屬于用人單位未訂立書面勞動合同的情形!

(一)勞動合同法第四十二條規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的

(二)勞動合同法實施條例第十七條規(guī)定的服務(wù)期尚未到期的;(三)工會法第十九條規(guī)定的任期未屆滿的。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動合同法實施條例》第17條，《工會法》第19條，《勞動合同法》第42條

★實務(wù)建議:

用人單位在審查勞動合同到期事宜時，應(yīng)核査是否存在法定續(xù)延情形，避免因違法終止引發(fā)風(fēng)險；若符合法定續(xù)延情形，按當(dāng)期勞動合同續(xù)延即可，無需另行簽訂新的書面勞動合同，以防增加勞動合同簽訂次數(shù)，影響訂立無固定期限勞動合同的認(rèn)定。

九、視為訂立無固定期限合同不支持二倍公工資

第九條     有證據(jù)證明存在勞動合同法第十四條第三款規(guī)定的“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”情形，勞動者請求與用人單位訂立書面勞動合同的，人民法院依法予以支持;勞動者以用人單位未及時補訂書面勞動合同為由，請求用人單位支付視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同期間二倍工資的，人民法院不予支持。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動合同法》第14條

★實務(wù)建議:

●擬制的無固定期限勞動合同情形，主要針對新入職未簽合同的員工。已簽合同未及時續(xù)訂的，未簽合同雙倍工資是否有11或12個月上限，尚無明確結(jié)論。

●建議用人單位發(fā)現(xiàn)未簽書面合同后盡快補訂，避免爭議及因法律適用不明導(dǎo)致的額外損失。

十、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的情形

第十條     有下列情形之一的，人民法院應(yīng)認(rèn)定為符合勞動合同法第十四條第二款第三項“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的規(guī)定:

(一)用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計達(dá)到一年以上，延長期限屆滿的;

(二)用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續(xù)延，續(xù)延期限屆滿的；

(三)勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續(xù)對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的;

(四)以其他違反誠信原則的規(guī)避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動合同法》第14條

十一、合同期滿后繼續(xù)用工的法律后果

第十一條     勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議超過一個月，勞動者請求用人單位以原條件續(xù)訂勞動合同的，人民法院依法予以支持。

符合訂立無固定期限勞動合同情形，勞幼者請求用人單位以原條件訂立無固定期限勞動合同的，人民法院依法予以支持。用人單位解除勞動合同，勞動者請求用人單位依法承擔(dān)解除勞動合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動爭議司法解釋一》第34條，《勞動合同法》第46條

★實務(wù)建議:

●勞動合同到期前，用人單位應(yīng)與勞動者協(xié)商是否續(xù)簽。若決定留用，需在合同期滿前完成續(xù)簽手續(xù);若決定不續(xù)簽，需在合同到期時及時終止勞動關(guān)系，并依法支付經(jīng)濟補償。

●若不慎出現(xiàn)合同到期未續(xù)簽但勞動者繼續(xù)工作的情形，超過1個月后，用人單位需按勞動者要求續(xù)簽合同，不得隨意終止，否則可能承擔(dān)違法解除或終止勞動合同的法律責(zé)任。

十二、提供特殊待遇后勞動者違約的處理

第十二條     除向勞動者支付正常勞動報酬外，用人單位與勞動者約定服務(wù)期限并提供特殊待遇，勞動者違反約定提前解除勞動合同且不符合勞動合同法第三十八條規(guī)定的單方解除勞動合同情形時用人單位請求勞動者承擔(dān)賠償損失責(zé)任的，人民法院可以綜合考慮實際損失、當(dāng)事人的過錯程度、已經(jīng)履行的年限等因素確定勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動合同法》第38條、第22條

★實務(wù)建議:

用人單位為勞動者提供戶口辦理、住房福利、安家費、簽約獎金、專項培訓(xùn)、配偶就業(yè)補貼等特殊待遇時，應(yīng)與勞動者簽訂書面協(xié)議，明確約定服務(wù)期期限、違約情形、賠償責(zé)任范圍及賠償數(shù)額的計算方式等核心內(nèi)容，以避免因約定不明或賠償標(biāo)準(zhǔn)爭議導(dǎo)致?lián)p失。

十三、競業(yè)限制條款效力

第十三條     勞動者未知悉、接觸用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，勞動者請求確認(rèn)競業(yè)限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。

競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域，期限等內(nèi)容與蘇動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項不相適應(yīng)，勞動者請求確認(rèn)競業(yè)限制條款超過合理比例部分無效的，人民法院依法予以支持。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動合同法》第23條、24條，《勞動爭議司法解釋一》第37、38、39、40條

★實務(wù)建議:

●用人單位應(yīng)建立商業(yè)秘密分級管理，竟業(yè)限制僅限必要涉密人員。協(xié)議需明確其知悉的商業(yè)秘密范圍，據(jù)此合理約定竟業(yè)的行業(yè)、地域及期限(最長2年),避免對非涉密人員或過寬限制，以防條款無效。

●勞動者簽署前應(yīng)評估自身涉密情況，對無需竟業(yè)或限制不合理的，可提異議協(xié)商；履約中若發(fā)現(xiàn)限制過寬或自身非涉密人員，可依法請求確認(rèn)條款無效。

十四、在職競業(yè)限制

第十四條     用人單位與高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員約定在職期間競業(yè)限制條款，勞動者以不得約定在職期間競業(yè)限制、未支付經(jīng)濟補償為由請求確認(rèn)競業(yè)限制條款無效的，人民法院不予支持。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動法》第22條、第102條，《勞動合同法》第90條，《公司法》第184條

★實務(wù)建議:

●用人單位可對高管、核心技術(shù)人員等涉密人員設(shè)在職競業(yè)限制，明確禁止其任職期間從事與單位主營業(yè)務(wù)競爭的兼職、自營或為他人經(jīng)營等行為。此限制無需經(jīng)濟補償，但可約定違約賠償責(zé)任。

●需注意，適用對象僅限實際掌握商業(yè)秘密的核心人員，范圍不得過寬，避免不當(dāng)限制勞動者職業(yè)發(fā)展。

●勞動者簽署前應(yīng)知悉義務(wù)邊界，任職期間需避免參與競爭行為，否則可能承擔(dān)違約賠償責(zé)任。

十五、勞動者違反競業(yè)限制的責(zé)任

第十五條     勞動者違反有效的競業(yè)限制約定，用人單位請求勞動者按照約定返還已經(jīng)支付的經(jīng)濟補償并支付違約金的，人民法院依法予以支持。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動合同法》第23條、第90條，《勞動爭議司法解釋一》第40條

★實務(wù)建議:

用人單位主張竟業(yè)限制違約責(zé)任，需以有效約定為前提，協(xié)議中應(yīng)明確競業(yè)限制補償金返還規(guī)則及違約金數(shù)額/計算方式。支付補償金時需與勞動報酬明確區(qū)分，轉(zhuǎn)賬備注清晰，避免款項性質(zhì)爭議。違約金約定應(yīng)與勞動者收入、工作年限、限制期限及補償金數(shù)額等匹配，過高可能不被全額支持，還可能影響雇主聲譽。

十六、無法繼續(xù)履行勞動合同的情形

第十六條     用人單位違法解除或者終止勞動合同后，有下列情形之一的，人民法院可以認(rèn)定為勞動合同法第四十八條規(guī)定的“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”：

(一)勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應(yīng)當(dāng)依法續(xù)訂、續(xù)延勞動合同情形的;

(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待通的

(三)用人單位被宣告破產(chǎn)的;

(四)用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外;

(五)勞動者已經(jīng)與其他用人單位建立考動關(guān)系，對完成用人單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，不與其他用人單位解除給動合同的;

(六)存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動合同法》第48條

★實務(wù)建議:

勞動合同無法繼續(xù)履行的認(rèn)定更嚴(yán)格，用人單位單方解除或終止時需審慎評估，避免因?qū)Ψ珊蠊J(rèn)知不足而決策失誤。若被認(rèn)定違法解除，存在法定情形的，可舉證合同無法繼續(xù)履行以避免恢復(fù)勞動關(guān)系:若無，則需準(zhǔn)備恢復(fù)勞動關(guān)系或協(xié)商支付賠償金了結(jié)。

十七、職業(yè)病健康檢查對解除合同的影響

第十七條     用人單位未按照國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進行離崗前的職業(yè)健康檢查，勞動者在雙方解除勞動合同后請求繼續(xù)履行勞動合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外:

(一)一審法庭辯論終結(jié)前，用人單位已經(jīng)組織勞動者進行職業(yè)健康檢査目經(jīng)檢查勞動者未患職業(yè)病的;

(二)一審法庭辯論終結(jié)前，用人單位組織勞動者進行職業(yè)健康檢査，勞動者無正當(dāng)理由拒絕檢査的。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動合同法》第42條，《職業(yè)病防治法》第35條

★實務(wù)建議:

●用人單位需在勞動者離職前安排職業(yè)健康檢查并保存記錄。未體檢即解除合同的，應(yīng)及時聯(lián)系補檢并承擔(dān)費用,勞動者拒絕的，需保留通知證據(jù)。訴訟中可及時安排體檢，結(jié)果正?？芍鲝埐焕^續(xù)履行。

●勞動者從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的，應(yīng)配合離崗體檢;單位未安排的，可要求繼續(xù)履行至體檢完成:查出職業(yè)病的，依法享工傷待遇。

十八、違法解除、終止勞動合同期間的工資支付

第十八條     用人單位違法解除、終止可以繼續(xù)履行的勞動合同，勞動者請求用人單位支付違法解除.終止決定作出后至勞動合同繼續(xù)履行前一日工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者提供正常勞動時的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付上述期間的工資。

用人單位、勞動者對于勞動合同解除、終止都有過錯的，應(yīng)當(dāng)各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動合同法》第47條、第87條，《勞動合同法實施條例》第25條、第27條

★實務(wù)建議:

●用人單位違法解除被判決繼續(xù)履行的，訴訟中可舉證勞動者過錯，請求法院減輕工資支付責(zé)任以減少損失。

●勞動者主張繼續(xù)履行時，應(yīng)審視自身過錯，避免工資損失無法全額獲賠。

●雙方均有過錯的，建議訴訟中和解，按責(zé)任分擔(dān)損失以減少訴累。

十九、不繳納社保約定的效力

第十九條     用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾無需繳納社會保險費的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該約定或者承諾無效。用人單位未依法繳納社會保險費，勞動者根據(jù)勞動合同法第三十八條第三項規(guī)定請求解除勞動合同、由用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院依法予以支持?/p>

有前款規(guī)定情形，用人單位依法補繳社會保險費后，請求勞動者返還已支付的社會保險費補償?shù)模嗣穹ㄔ阂婪ㄓ枰灾С帧?/p>

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動合同法》第38條，《社會保險法》第58條

★實務(wù)建議:

●用人單位須依法為勞動者繳納社保，不得約定不繳或折現(xiàn)支付。已有此類約定的，需及時糾正并補繳;此前支付的社保補貼，可協(xié)商返還或通過法律途徑主張。

●勞動者應(yīng)重視社保權(quán)益，勿簽放棄協(xié)議。單位未繳的，可投訴要求補繳，或依規(guī)定解除合同并主張經(jīng)濟補償。單位補繳后，應(yīng)配合返還已領(lǐng)社保補貼，避免不當(dāng)?shù)美m紛。

二十、訴訟中提出仲裁時效抗辯的處理

第二十條     當(dāng)事人在仲裁期間因自身原因未提出仲裁時效抗辯，在-審或者二審訴訟期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持。當(dāng)事人基于新的證據(jù)能夠證明對方當(dāng)事人請求權(quán)的仲裁時效期間屆滿的人民法院應(yīng)予支持。

當(dāng)事人未按照前款規(guī)定提出仲裁時效統(tǒng)辯，以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條，《勞動法》第82條

★實務(wù)建議:

●用人單位收到仲裁申請書后，需及時審查勞動者請求的仲裁時效。對超一年時效且無中止中斷的請求，仲裁答辯中需明確提時效抗辯并說明理由，同時留存時效相關(guān)證據(jù)(如勞動者知悉權(quán)利受侵害的證明)，供仲裁、訴訟使用。若仲栽時未提，一審舉證期內(nèi)有新證據(jù)證明時效已過，可及時提交爭取法院支持。

●勞動者需在知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害起一年內(nèi)申請仲裁，避免超期喪失請求權(quán)。

二十一、解釋施行時間與廢止條款

第二十一條     本解釋自2025年9月1日起施行。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020)26號)第三十二條第一款同時廢止。最高人民法院此前發(fā)布的司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋為準(zhǔn)。

?關(guān)聯(lián)法條

?《勞動爭議司法解釋一 》第32條第1款

★實務(wù)建議:

●提醒用人單位與勞動者注意:2025年9月1日后未審結(jié)的勞動爭議案件，涉及新司法解釋內(nèi)容的爭議，均適用新規(guī)當(dāng)事人需重新評估訴訟風(fēng)險與應(yīng)對策略。

●用人單位人資及法務(wù)部門應(yīng)組織學(xué)習(xí)新規(guī)，重點關(guān)注對用工影響重大的條款，調(diào)整不繳社保約定、完善競業(yè)限制協(xié)議、規(guī)范勞動合同續(xù)訂流程等。