近日，最高人民法院召開新聞發布會發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，自2025年9月1日起施行。我們后臺也收到很多人咨詢司法解釋對企業的影響，今天，歡創集團結合司法解釋原文、最高法發布會實錄及權威專家原文條款，提煉出八大亮點，助力用人單位合規用工管理，降低法律風險。 

2 亮點一：首次明確承包人 / 被掛靠人用工主體責任（第一、二條）

2 亮點二：首次確立混同用工連帶責任規則（第三條）

2 亮點三：首次細化連續兩次固定期限合同認定標準（第十條）

2 亮點四：競業限制以接觸商業秘密為生效前提（第十三條）

2 亮點五：在職競業限制有效性獲司法確認（第十四條）

2 亮點六：全國統一勞動合同不能繼續履行認定標準（第十六條）

2 亮點七：首次明確違法解雇后工資賠償規則（第十八條）

2 亮點八：自愿放棄社保協議徹底無效，補繳與經濟補償不可豁免（第十九條）

亮點一：首次明確承包人 / 被掛靠人用工主體責任（第一、二條）

原文條款：具備合法經營資格的承包人將承包業務轉包或者分包給不具備合法經營資格的組織或者個人，該組織或者個人招用的勞動者請求確認承包人為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。不具備合法經營資格的組織或者個人掛靠具備合法經營資格的單位對外經營，該組織或者個人招用的勞動者請求確認被掛靠單位為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。

亮點二：首次確立混同用工連帶責任規則（第三條）

原文條款：勞動者被多個存在關聯關系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關系的，人民法院按照下列情形分別處理：

（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院依法予以支持；

（二）未訂立書面勞動合同的，根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。

亮點三：首次細化連續兩次固定期限合同認定標準（第十條）

原文條款：下列情形，應認定為連續訂立二次固定期限勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商延長勞動合同期限累計達到一年以上，延長期限屆滿的；

（二）用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續延，續延期限屆滿的；

（三）勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的；

（四）以其他違反誠信原則的規避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。

亮點四：競業限制以接觸商業秘密為生效前提（第十三條）

原文條款：勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。

亮點五：在職競業限制有效性獲司法確認（第十四條）

原文條款：用人單位與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員約定在職期間競業限制條款，勞動者以不得約定在職期間競業限制、未支付經濟補償為由請求確認競業限制條款無效的，人民法院不予支持。

亮點六：全國統一勞動合同不能繼續履行認定標準（第十六條）

原文條款：用人單位違法解除或者終止勞動合同后，有下列情形之一的，可以認定為“勞動合同已經不能繼續履行”：

（一）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應當依法續訂、續延勞動合同情形的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）用人單位被宣告破產的；

（四）用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）勞動者已經與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動合同的；

（六）存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的。

亮點七：首次明確違法解雇后工資賠償規則（第十八條）

原文條款：用人單位違法解除、終止可以繼續履行的勞動合同，勞動者請求用人單位支付違法解除、終止決定作出后至勞動合同繼續履行前一日工資的，用人單位應當按照勞動者提供正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。

亮點八：自愿放棄社保協議徹底無效，補繳與經濟補償不可豁免（第十九條）

原文條款：用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾無需繳納社會保險費的，人民法院應當認定該約定或者承諾無效。

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